未経験エンジニア採用が注目される背景と現状

「エンジニアが採用できない」——多くの企業が抱えるこの悩みは、年々深刻化しています。経済産業省の調査によると、2030年には最大約79万人のIT人材が不足すると予測されています。経験者だけを狙っていては、採用市場で勝ち残ることが難しい時代になりました。

こうした背景から、未経験者をエンジニアとして採用し、自社で育成する戦略を取り入れる企業が急増しています。実際にdoda（デューダ）の調査では、ITエンジニア求人のうち「未経験歓迎」の割合は2020年から2024年にかけて約1.8倍に増加しました。

しかし、未経験エンジニアの採用は簡単ではありません。「採用したけど育たなかった」「すぐに辞めてしまった」という失敗談は後を絶ちません。本記事では、未経験エンジニアの採用を成功に導くための具体的な戦略を、採用計画の立て方から育成・定着までワンストップで解説します。

この記事は、以下のような方に特に役立つ内容です。

• 未経験エンジニアの採用を初めて検討している人事担当者
• 採用したものの定着率が低く悩んでいる企業
• 経験者採用のコスト高騰に課題を感じている経営者
• 未経験からエンジニアを目指す求職者側の視点も知りたい方

未経験エンジニアを採用する5つのメリット

未経験者の採用にはリスクもありますが、正しく取り組めば大きなメリットがあります。ここでは、経験者採用にはない独自の強みを5つ紹介します。

1. 採用コストを大幅に抑えられる

経験者エンジニアの採用単価は、エージェント経由で平均100万〜150万円と言われています。一方、未経験者の場合は50万〜80万円程度に抑えられるケースが多いです。年間10名規模で採用すると、数百万円単位のコスト差が生まれます。

2. 自社文化に馴染みやすい

他社でのエンジニア経験がないからこそ、自社の開発文化やコーディング規約を素直に吸収できます。「前の会社ではこうだった」という先入観がないため、チームに溶け込むスピードが速い傾向があります。

3. ポテンシャルの高い人材に出会える

未経験者の中には、前職で培ったコミュニケーション能力や論理的思考力が極めて高い人材が含まれています。営業出身者やコンサルタント出身者がエンジニアに転身し、顧客折衝もできる希少な人材として活躍する事例は少なくありません。

4. 採用市場での競争優位性を確保できる

経験者採用市場は常にレッドオーシャンです。一方、未経験者に目を向ければ競合が比較的少ないブルーオーシャンで優秀な人材を確保できます。特に地方企業にとっては、大きなチャンスとなります。

5. 組織の多様性が高まる

異業種からの転職者は、エンジニア組織に新しい視点をもたらします。医療業界出身者がヘルステック開発で強みを発揮するなど、ドメイン知識×技術力の掛け合わせが生まれます。

未経験エンジニア採用で失敗する企業の共通パターン

メリットを理解しても、やり方を間違えれば失敗します。ここでは、実際に多くの企業が陥る5つの失敗パターンを具体的に解説します。自社の採用を振り返りながら読んでみてください。

失敗パターン1：評価基準が曖昧なまま採用する

「やる気がありそうだから採用した」——これは最も危険な判断です。やる気は面接で演出できますが、学習の継続力や論理的思考力は別物です。明確な評価基準がないまま採用すると、ミスマッチが頻発します。

失敗パターン2：育成体制を整えずに現場に放り込む

「とりあえずOJTで」という方針は、未経験者にとって最も過酷な環境です。何を学べばいいかわからず、質問すらできない状態に陥ります。結果、入社3ヶ月以内の離職率が50%を超える企業も存在します。

失敗パターン3：経験者と同じ成果を期待する

未経験者が一人前のエンジニアになるまでには、最低でも6ヶ月〜1年の育成期間が必要です。3ヶ月で戦力化を期待するのは非現実的であり、本人にも企業にもストレスがたまります。

失敗パターン4：メンター制度がない

未経験者は技術的な壁だけでなく、精神的な不安も抱えています。「自分はやっていけるのか」という不安に寄り添う専任メンターの存在が、定着率を大きく左右します。

失敗パターン5：求人票の書き方が的外れ

「未経験歓迎」としか書かれていない求人票では、質の高い応募者は集まりません。どんな育成制度があるのか、具体的にどのような仕事をするのかが見えなければ、本気で転職を考えている優秀な人材は応募をためらいます。

未経験エンジニアを見極める評価基準と面接のコツ

未経験者の採用では、技術スキルではなく「伸びしろ」と「適性」を見極めることが重要です。ここでは、実際に成功企業が実践している評価基準と面接テクニックを紹介します。

評価すべき5つのポイント

• 論理的思考力：課題を構造的に分解し、順序立てて説明できるかどうか
• 学習継続力：独学の経験や、プログラミングスクールでの学習実績があるか
• コミュニケーション力：わからないことを素直に質問し、フィードバックを受け入れられるか
• 目的意識：なぜエンジニアになりたいのか、明確な動機があるか
• ストレス耐性：エラーや困難に直面した際に、粘り強く取り組めるか

面接で使える具体的な質問例

以下は、上記5つのポイントを見極めるための質問例です。

実技テストの導入をおすすめする理由

面接だけでは見抜けない部分を補うために、簡単なプログラミング課題を出すことを推奨します。高度なコーディング力を求める必要はありません。HTMLで簡単なWebページを作る、Excelの関数を使って計算する、といったレベルで十分です。

重要なのは、課題に取り組む「プロセス」を観察することです。わからない部分をどう調べるか、どのくらいの時間で取り組むか、提出時にどんなコメントを添えるかに、その人の仕事の進め方が表れます。

効果的な求人票の書き方と採用チャネルの選び方

どれだけ良い評価基準を持っていても、応募者が集まらなければ意味がありません。未経験エンジニアを効率的に集めるための求人票の書き方と、最適な採用チャネルについて解説します。

未経験者の心を掴む求人票の5つのポイント

未経験者は不安を抱えて転職活動をしています。その不安を払拭できる求人票が、応募率を大きく高めます。

• 育成制度を具体的に記載する：「3ヶ月の研修あり」ではなく「入社後3ヶ月間は専任トレーナーがつき、HTML/CSS → JavaScript → Reactの順にカリキュラムを進めます」と詳細に書く
• 入社後のキャリアパスを示す：「1年目：フロントエンド開発アシスタント → 2年目：独立して機能開発を担当 → 3年目：プロジェクトリーダー候補」のような段階を可視化する
• 先輩社員の事例を紹介する：「元営業職のAさんは入社1年でフルスタックエンジニアとして活躍中」といった実例は説得力があります
• 具体的な年収レンジを明示する：未経験者は年収に対する不安が大きいため、「入社時300万〜350万円、2年目以降400万〜500万円」と具体的に提示する
• 働き方の柔軟性を伝える：リモートワークの可否、フレックスタイムの有無、残業時間の実績を正直に記載する

未経験エンジニア採用に強い採用チャネル

特におすすめなのが、プログラミングスクールとの連携です。スクール卒業生は基礎的な技術力と学習意欲がすでに担保されているため、育成コストの削減にもつながります。近年では、企業スポンサー型のスクールも増えており、育成費用を含めた包括的な連携が可能です。

SNS採用で成功するコツ

X（旧Twitter）上には、#プログラミング初心者#駆け出しエンジニア といったハッシュタグで活発に発信する学習者コミュニティが存在します。自社のエンジニアが学習のコツや仕事の楽しさを発信することで、「この会社で働きたい」という共感ベースの応募を生むことができます。

ある中小SaaS企業では、エンジニア社員が週1回の技術ブログとX投稿を続けた結果、6ヶ月で未経験者からの応募が月3件から月20件に増加した事例もあります。

未経験エンジニアを戦力化する育成プログラムの設計

採用がゴールではありません。むしろ、採用後の育成こそが成功の鍵です。ここでは、未経験者を確実に戦力化するための育成プログラムの設計方法を解説します。

理想的な育成スケジュール（12ヶ月プラン）

育成プログラムで欠かせない4つの要素

①専任メンター制度

未経験者一人に対して、必ず一人の専任メンターをつけてください。メンターの役割は技術指導だけではありません。「今日つまずいたことはある？」「不安なことはない？」という心理的安全性の確保が最も重要な役割です。メンターには、入社3年目〜5年目の「年齢が近い先輩」を選ぶと、相談しやすい関係が生まれやすいです。

②段階的な目標設定（マイルストーン）

12ヶ月間の大きな目標だけでなく、週単位・月単位の小さな目標を設定することが重要です。小さな成功体験の積み重ねが、学習のモチベーションを維持します。「今週はCSSでレスポンシブデザインを実装できるようになる」のような具体的な目標が効果的です。

③定期的な1on1面談

最低でも週1回、30分の1on1面談を実施してください。技術的な進捗確認だけでなく、キャリアの方向性や職場環境への満足度を確認する場として活用します。面談の記録は人事部門と共有し、早期に問題を発見できる体制を整えましょう。

④アウトプット重視の学習設計

「教材を読むだけ」の学習は効率が悪いです。インプット3割、アウトプット7割の比率を意識した学習設計が理想的です。毎週金曜日に学習成果を社内発表する「Friday Demo」を導入している企業では、未経験者の技術習得スピードが平均1.5倍速くなったというデータもあります。

育成コストの目安

未経験エンジニア1名の育成にかかるコストは、メンターの人件費込みで年間約150万〜250万円が目安です。一見高額に見えますが、経験者をエージェント経由で採用した場合の100万〜150万円の採用費に加え、経験者の高い年収（450万〜600万円）を考慮すると、中長期的には未経験者育成の方がROIが高くなることが多いです。

定着率を高めるための組織づくりと制度設計

せっかく育成した未経験エンジニアが離職してしまっては、投資がすべて水の泡になります。定着率を高めるための具体的な施策を紹介します。

未経験エンジニアが辞める3大理由

複数の調査データと現場の声を総合すると、未経験エンジニアの離職理由は以下の3つに集約されます。

• 技術的な壁を乗り越えられない：学習のペースについていけず、「自分には向いていない」と感じてしまう
• 孤立感：周囲が全員経験者で、質問しにくい雰囲気がある
• キャリアの不透明さ：「このまま成長できるのか」「いつまで未経験扱いなのか」という不安

定着率向上のための7つの施策

①同期コミュニティの形成

未経験者を複数名同時に採用し、同期の仲間意識を作ることが有効です。「一人だけ未経験」の状況は孤立感を生みやすいですが、同じ立場の仲間がいれば支え合えます。最低でも2名以上の同時採用を推奨します。

②技術ランク制度の導入

「ジュニア → ミドル → シニア」のような明確な技術ランク制度を整備しましょう。各ランクに必要なスキルと到達条件を明文化することで、自分の成長が可視化され、モチベーションの維持につながります。

③学習支援制度の充実

書籍購入費の補助（月5,000円〜1万円）、外部勉強会への参加支援、オンライン学習サービスの法人契約など、学習に投資できる環境を整えましょう。Udemyの法人プランは1名あたり年間約3万円で提供されており、コストパフォーマンスに優れています。

④段階的な年収アップの仕組み

未経験入社の初年度年収は300万〜350万円が相場ですが、スキルの習得に応じて半年ごとに昇給する仕組みがあると、金銭面の不安を軽減できます。「1年後には400万円、2年後には450万〜500万円」という具体的なモデルケースを入社時に提示しましょう。

⑤心理的安全性の高いチーム文化

「質問することは恥ずかしくない」「わからないと言えることは強さである」という文化を明示的に作ってください。朝会で「今日のわからないこと」を共有する時間を設ける企業もあります。Googleの研究でも、心理的安全性がチームの生産性を最も左右する要因であると結論づけられています。

⑥社内LT（ライトニングトーク）会の開催

月1回、5分間のプレゼン形式で学習成果を発表するLT会を開催しましょう。未経験者にとっては成長を実感する機会になり、ベテランエンジニアにとっても教えることで自分の理解が深まる好循環が生まれます。

⑦キャリア面談の定期実施

3ヶ月に1回、人事部門によるキャリア面談を実施してください。メンターとの1on1とは別に、「この会社で3年後にどうなりたいか」「今の育成方針に満足しているか」を率直に話せる場が必要です。

未経験エンジニア採用の成功事例3選

理論だけでなく、実際の成功事例から学びましょう。業界や規模の異なる3社の事例を紹介します。

事例1：地方のSaaS企業A社（従業員50名）

A社は地方に本社を構えるSaaS企業で、経験者採用に苦戦していました。2022年から未経験者採用に舵を切り、プログラミングスクールと連携して年間6名を採用しています。

成功のポイントは、3ヶ月間の集中研修プログラムと、研修期間中は一切の実務に関与させない「学習専念期間」の設定でした。研修後の戦力化率は83%（5名/6名）と高い成果を出しています。

事例2：都内のWeb制作会社B社（従業員20名）

B社は、未経験者を「デザイナー兼コーダー」として採用するユニークなアプローチを取っています。美大卒やデザインスクール卒の人材をターゲットにし、デザインセンス＋コーディングスキルを併せ持つ人材の育成に成功しています。

入社1年目は月収25万円からスタートしますが、2年目にはWordPressサイトの構築を一人で担当できるレベルに成長し、月収30万円〜35万円まで昇給する仕組みを整備しています。離職率は年間10%以下を維持しています。

事例3：大手SIer C社（従業員5,000名）

C社は新卒の未経験者採用で有名ですが、近年は中途の未経験者採用も強化しています。特徴的なのは、6ヶ月間の有給インターンシッププログラムです。正式採用前にインターンとして働くことで、企業側・求職者側双方のミスマッチを防いでいます。

インターンからの正社員転換率は約70%で、転換後の3年定着率は92%という驚異的な数字を記録しています。「お試し期間」があることで、双方が安心して関係を築けることが成功要因です。

未経験エンジニア採用を成功させるためのまとめ

ここまでの内容を、実践で使えるポイントとして整理します。

• 採用市場の現状を理解する：IT人材不足は深刻化しており、未経験者採用は合理的な戦略である
• メリットとリスクの両方を把握する：コスト削減や文化適応のメリットがある一方、育成体制の整備が不可欠
• 明確な評価基準を設ける：論理的思考力・学習継続力・コミュニケーション力・目的意識・ストレス耐性の5軸で評価する
• 求人票は具体的に書く：育成制度・キャリアパス・年収レンジ・先輩事例を明示して応募者の不安を払拭する
• 採用チャネルは複数活用する：プログラミングスクール連携とSNS採用が特に効果的
• 12ヶ月の育成プログラムを設計する：専任メンター・段階的目標・1on1面談・アウトプット重視の4要素が鍵
• 定着率向上の施策を同時に実行する：同期コミュニティ・技術ランク制度・学習支援・心理的安全性の確保が重要
• 成功事例から学び、自社に最適な方法を見つける：スクール連携、有給インターン、独自の育成カリキュラムなど選択肢は多い

未経験エンジニアの採用は、一朝一夕で成果が出るものではありません。しかし、正しい戦略と覚悟を持って取り組めば、経験者採用では得られない長期的な競争優位性を手に入れることができます。まずは自社の育成体制を見直すところから、一歩を踏み出してみてください。