未経験エンジニア採用を成功させる7つの戦略【2024年最新版】

未経験エンジニア採用が注目される背景と現状

「エンジニアを採用したいけれど、経験者がなかなか見つからない」——そんな悩みを抱える企業は年々増えています。経済産業省の調査によると、2030年には最大約79万人のIT人材が不足すると予測されています。即戦力となる経験者エンジニアの採用市場は熾烈を極め、中小企業やスタートアップにとっては手が届きにくい存在になりつつあります。

そこで注目されているのが未経験エンジニアの採用です。プログラミングスクールの卒業生や、異業種からキャリアチェンジを目指す人材を積極的に採用し、自社で育成する戦略を取る企業が急増しています。実際、doda（デューダ）の2023年の調査では、IT・通信業界の求人のうち約35%が「未経験歓迎」と記載されていました。

しかし、未経験エンジニアの採用にはメリットだけでなくリスクも伴います。適切な選考基準を設けず採用してしまうと、早期離職や戦力化の遅れにつながります。この記事では、未経験エンジニアの採用を成功させるための具体的な戦略を、選考基準の設計から入社後の育成まで網羅的に解説します。

人事担当者・採用責任者の方はもちろん、未経験からエンジニアを目指す求職者の方にも参考になる内容です。ぜひ最後までご覧ください。

未経験エンジニアを採用する5つのメリット

未経験者を採用することに対して、社内から懐疑的な声が上がることもあるでしょう。しかし、戦略的に取り組めば、企業にとって大きなメリットがあります。ここでは代表的な5つのメリットを具体的に紹介します。

1. 採用コストを大幅に削減できる

経験者エンジニアの採用では、人材紹介会社を利用した場合の紹介フィーが年収の30〜35%が相場です。年収600万円のエンジニアであれば、180〜210万円の採用コストがかかります。一方、未経験者の場合は年収が300〜350万円程度からスタートするケースが多く、紹介フィーも90〜120万円程度に抑えられます。

さらに、未経験者はIndeedやWantedlyなどの求人プラットフォーム経由で直接応募されることも多く、ダイレクトリクルーティングとの相性が非常に良いです。

2. 自社の文化や開発スタイルに馴染みやすい

経験者は前職でのやり方や価値観が根付いており、新しい環境に適応するまで時間がかかることがあります。未経験者の場合、まっさらな状態から自社の開発プロセスやコーディング規約を学ぶため、自社のカルチャーにフィットしやすい傾向があります。

あるSaaS企業のCTOは「未経験から育てたメンバーのほうが、チームの暗黙知を自然に吸収し、コードレビューの文化にもスムーズに適応した」と語っています。

3. 多様なバックグラウンドが組織に新しい視点をもたらす

未経験エンジニアの中には、営業出身・デザイナー出身・接客業出身などさまざまな経歴を持つ人がいます。技術だけでは解決できない課題に対して、異なる業界の知見がブレイクスルーを生むことがあります。

たとえば、元営業職の未経験エンジニアがクライアント向けダッシュボードを開発する際、ユーザー視点のUI設計を提案し、顧客満足度が20%向上した事例もあります。

4. 長期的な組織力の底上げにつながる

経験者の採用は即効性がありますが、常に市場からの調達に頼る組織は人材ポートフォリオが不安定になりがちです。未経験者を継続的に採用・育成する仕組みを構築できれば、組織の技術力を安定的に底上げできます。

3年間の育成プログラムを継続した企業では、未経験入社のエンジニアの約60%が3年後にはミドルレベルの実力に到達したというデータもあります。

5. 採用競争を避けられる

経験者エンジニアの有効求人倍率は10倍以上ともいわれています。大手企業と正面から競争するのではなく、未経験者マーケットに目を向けることで、優秀な原石を獲得できる可能性が高まります。

比較項目	経験者採用	未経験者採用
平均採用コスト	180〜300万円	50〜120万円
即戦力化までの期間	1〜3ヶ月	6〜12ヶ月
有効求人倍率	約10倍以上	約2〜3倍
定着率（3年後）	約50〜60%	約65〜75%（育成体制がある場合）
カルチャーフィット	やや課題あり	フィットしやすい

未経験エンジニア採用で失敗しないための選考基準

未経験者の採用で最も重要なのは「何を基準に選ぶか」です。技術スキルだけで判断すると、本当にポテンシャルのある人材を見逃してしまいます。ここでは、採用成功率を高める具体的な選考基準を解説します。

学習意欲と自走力を最優先で見る

未経験者にとって最も重要な資質は自ら学び続けられる力です。面接では以下のような質問が効果的です。

• 「プログラミングをどのように学んできましたか？」
• 「学習中に壁にぶつかったとき、どう乗り越えましたか？」
• 「直近1ヶ月でどんな技術記事を読みましたか？」

これらの質問で、受動的に教わるだけの姿勢なのか、自分でドキュメントを読んで問題を解決できる人なのかを見極められます。

ポートフォリオの「過程」を重視する

未経験者のポートフォリオは完成度よりもプロセスが大切です。プログラミングスクールの課題をそのまま提出する人と、自分なりにカスタマイズして機能を追加した人では、入社後の成長スピードに大きな差が出ます。

具体的には以下のポイントをチェックしましょう。

• GitHubにコミット履歴があり、学習の過程が見えるか
• README.mdに開発の意図や工夫した点が記載されているか
• エラーハンドリングやバリデーションなど細部まで考慮されているか
• デプロイまで完了しているか（Heroku、Vercel、AWSなど）

論理的思考力をテストで確認する

コーディングテストを導入する企業も増えています。ただし、未経験者に高度なアルゴリズム問題を出すのは適切ではありません。おすすめは以下のような問題設定です。

• 簡単なCRUD処理の実装（所要時間60〜90分）
• 既存コードのバグ修正（論理的思考力を確認）
• 擬似コードでのロジック設計（言語に依存しない思考力を確認）

大切なのは、正解にたどり着いたかどうかよりも「どのように考えたか」を評価することです。

コミュニケーション能力を軽視しない

エンジニアの仕事は一人で黙々とコードを書くだけではありません。チームでの開発においては、仕様の確認、コードレビューのやりとり、障害発生時の報告など、コミュニケーションが不可欠です。

とくに未経験者は「わからないことをわからないと言えるか」が極めて重要です。質問力の高い人ほど成長が早い傾向があります。

カルチャーフィットの確認方法

最終面接では、現場のエンジニアとのカジュアル面談を設けることをおすすめします。技術的な適性だけでなく、チームとの相性を双方が確認できる場を設けることで、入社後のミスマッチを防げます。

未経験エンジニアの採用チャネル徹底比較

優秀な未経験エンジニアと出会うには、適切な採用チャネルの選定が不可欠です。それぞれの特徴を理解し、自社に最適な組み合わせを見つけましょう。

プログラミングスクール経由

近年、テックキャンプ、DMM WEBCAMP、ポテパンキャンプなど多くのプログラミングスクールが人材紹介事業も展開しています。スクール経由の候補者は、一定のカリキュラムを修了しているため最低限の基礎知識が担保されています。

メリットとしては、学習履歴やポートフォリオの質をスクール側が事前にスクリーニングしてくれる点があります。デメリットとしては、紹介フィーが発生する点と、スクールによってカリキュラムの質にばらつきがある点が挙げられます。

求人媒体（Indeed、Green、Wantedlyなど）

自社の求人を直接掲載する方法です。特にWantedlyは「共感採用」を重視する未経験者との相性が良く、企業のミッション・ビジョンに惹かれて応募する人材が多い傾向があります。

求人票では「未経験歓迎」と明記するだけでなく、入社後の研修制度やキャリアパスを具体的に記載することで、応募数が約1.5倍に増加したという事例もあります。

SNS・テックコミュニティ経由

TwitterやQiita、Zenn、connpassなどのテックコミュニティで積極的に発信している未経験者は、学習意欲が高い傾向があります。自社の技術ブログやイベント登壇を通じて接点を作り、ダイレクトスカウトにつなげる方法も効果的です。

ハローワーク・職業訓練校経由

見落とされがちですが、職業訓練校でプログラミングコースを修了した人材も候補に含めるべきです。採用コストがほぼゼロである点は大きな魅力です。地方企業にとっては特に有力なチャネルとなります。

チャネル	採用コスト	候補者の質	母集団の量	おすすめ企業
プログラミングスクール	中〜高	中〜高	中	育成リソースが限られる企業
求人媒体	低〜中	ばらつきあり	多	幅広く母集団を形成したい企業
SNS・コミュニティ	低	高	少	技術ブランディングに強い企業
ハローワーク・訓練校	ほぼゼロ	ばらつきあり	少〜中	地方企業・コスト重視の企業

入社後の育成体制が採用成功のカギを握る

未経験エンジニアの採用は、入社がゴールではなくスタートです。どれほど優秀なポテンシャル人材を採用しても、育成体制が整っていなければ戦力化は望めません。ここでは、効果的な育成プログラムの設計方法を紹介します。

最初の3ヶ月は「研修期間」と割り切る

多くの企業が失敗するのは、未経験者に対して早い段階で実務を任せすぎることです。最初の3ヶ月間は基礎スキルの習得に集中させることで、その後の成長曲線が大きく変わります。

研修カリキュラムの一例を紹介します。

• 1ヶ月目：開発環境構築、Git操作、自社の技術スタックの基礎学習
• 2ヶ月目：小規模なタスク（バグ修正、テスト追加）を通じた実践
• 3ヶ月目：メンター同席のもとでの機能開発、コードレビューへの参加

メンター制度を導入する

経験2〜3年以上のエンジニアをメンターとしてアサインし、週1回以上の1on1ミーティングを設けましょう。メンターの役割は技術指導だけでなく、精神的なサポートも含みます。

未経験者は「自分は足を引っ張っているのではないか」という不安を抱えやすいものです。メンターが「その悩みは自分も通った道だよ」と伝えるだけで、離職防止に大きな効果があります。

メンター制度を導入した企業では、未経験エンジニアの1年以内の離職率が約40%から15%に低下したという報告もあります。

ペアプログラミングの活用

ペアプログラミングとは、2人1組でコードを書く手法です。未経験者がナビゲーター（指示を出す役）、経験者がドライバー（コードを書く役）を交互に担当することで、実践的なスキルが効率的に身につきます。

リモートワーク環境でも、VS Code Live ShareやTuple（画面共有ツール）を使えばペアプログラミングは十分に実施可能です。

段階的なタスクアサイン

いきなり難易度の高い開発タスクを任せるのではなく、段階的にレベルアップさせることが重要です。

• レベル1：ドキュメント整備、テストコードの追加
• レベル2：既存機能のバグ修正、軽微な改善
• レベル3：新機能の一部実装（メンターのレビュー付き）
• レベル4：設計から実装まで一人で担当（コードレビューあり）
• レベル5：後輩のメンター役を担う

この段階的なアプローチにより、未経験者は着実に自信をつけながらスキルアップできます。

技術スキル以外の育成も忘れない

エンジニアに必要なのはプログラミングスキルだけではありません。以下のようなビジネススキルも並行して育成しましょう。

• 要件定義の読み方・書き方
• タスク見積もりの方法
• 障害対応時のエスカレーションフロー
• チャットやドキュメントでの技術的な文章力

未経験エンジニア採用でよくある失敗パターンと対策

ここまでメリットや方法論を紹介してきましたが、実際には多くの企業が未経験エンジニアの採用で失敗を経験しています。よくある失敗パターンとその対策を具体的に解説します。

失敗パターン1：「やる気がある」だけで採用してしまう

面接で熱意を感じると、ついつい採用したくなります。しかし、やる気だけでは技術習得の壁を越えられないケースがあります。

対策：コーディングテストやポートフォリオの提出を必須にし、学習意欲が「行動」として表れているかを確認しましょう。口先だけの熱意と、実際にコードを書いてきた実績は全く異なります。

失敗パターン2：育成体制が整わないまま採用する

「採用してから考えよう」というアプローチは高確率で失敗します。教育担当が不在のまま放置された未経験者は、数ヶ月で離職するか、いつまでも戦力化しない状態が続きます。

対策：採用活動を始める前に、最低限のオンボーディング計画とメンターのアサインを完了させておきましょう。育成体制の構築コストを採用予算に含めて経営陣に提案することが重要です。

失敗パターン3：既存メンバーの理解を得られていない

現場のエンジニアが「なぜ未経験者を採用するのか」を理解していないと、メンターを引き受ける意欲が低下し、チーム全体の雰囲気が悪くなります。

対策：採用の意思決定の段階から現場のエンジニアを巻き込みましょう。「未経験者を育てることで自分のマネジメントスキルも上がる」「将来のチーム拡大に不可欠」といったメリットを伝えることが効果的です。

失敗パターン4：年収設定が低すぎる

未経験だからといって極端に低い年収（年収250万円以下など）を提示すると、本当に優秀な人材は他社を選びます。プログラミングスクールに自己投資した人材は「学んだ分だけ適正に評価してほしい」と考えています。

対策：未経験エンジニアの初年度年収は300〜380万円程度が相場です。昇給テーブルも明示し、1年後・3年後の年収イメージを伝えることで、成長意欲の高い人材の応募を増やせます。

失敗パターン5：成長のスピードに個人差があることを想定していない

同じ未経験者でも、3ヶ月で実務に入れる人と12ヶ月かかる人がいます。全員を同じスケジュールで育成しようとすると、遅れている人がプレッシャーを感じて離職につながります。

対策：個人のペースに合わせた柔軟な育成プランを用意しましょう。月次の振り返りミーティングで目標を随時調整し、「去年の自分と比べてどれだけ成長したか」を軸に評価する仕組みが有効です。

未経験エンジニアの採用市場の最新トレンド【2024年】

採用市場は常に変化しています。最新のトレンドを押さえて、戦略に反映させましょう。

生成AI時代の未経験者に求められるスキルの変化

ChatGPTやGitHub Copilotの登場により、コーディングの一部はAIが補助できるようになりました。これにより、未経験者でも「AIを活用してコードを書く力」があれば、従来よりも早く戦力化できる可能性が出てきています。

面接では「ChatGPTやCopilotをどう活用しているか」を質問に加えることで、新しい時代に適応できる人材かどうかを判断できます。

リスキリング補助金の活用

厚生労働省の「人材開発支援助成金」や経済産業省の「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」など、未経験者の育成に使える公的支援が充実しています。最大で訓練経費の75%が助成されるケースもあり、育成コストを大幅に削減できます。

これらの助成金を活用することで、「育成コストが高い」という未経験者採用の最大の懸念を解消できます。

女性・シニア・第二新卒など多様な人材の参入

従来のエンジニア採用市場は20代男性が中心でしたが、最近では30〜40代の女性、シニア層、第二新卒など多様な層がIT業界へのキャリアチェンジを目指しています。

リモートワークの普及により、地方在住者や育児中の人もエンジニアとして働きやすい環境が整ってきました。採用のターゲットを広げることで、より多くの候補者にリーチできます。

副業・業務委託からの正社員登用

いきなり正社員として採用するのではなく、副業や業務委託として半年程度一緒に働いてから正社員登用するパターンも増えています。お互いのミスマッチリスクを最小化できる合理的な手法です。

求職者向け：未経験からエンジニア採用を勝ち取る方法

ここからは視点を変えて、未経験からエンジニアとして採用されたい求職者向けの情報をお伝えします。企業側の採用基準を理解することで、選考通過率を大幅に高められるはずです。

ポートフォリオは「オリジナリティ」が命

前述の通り、企業はポートフォリオの完成度よりもプロセスとオリジナリティを重視します。スクールの課題をそのまま提出するのではなく、以下の工夫を加えましょう。

• 自分が実際に困っていた課題を解決するアプリを作る
• 外部API（天気情報、Google Maps、OpenAIなど）を組み合わせる
• レスポンシブデザインやアクセシビリティに配慮する
• テストコードを書く（全体の10%程度でOK）
• GitHubのREADMEに技術選定の理由と工夫した点を記載する

技術ブログやSNSでの発信を習慣化する

Qiita、Zenn、noteなどで学習記録を発信している人は、採用担当者の目に留まりやすいです。「完璧な技術記事」を書く必要はありません。「初心者がつまずきやすいポイント」をまとめるだけでも十分な価値があります。

Twitterで毎日の学習進捗を#100DaysOfCodeのようなハッシュタグで発信するのも効果的です。継続的な学習習慣があることを可視化できます。

面接では「質問力」をアピールする

未経験者の面接では「何がわからないかを理解している」ことが強みになります。具体的に以下のような逆質問を準備しましょう。

• 「御社の開発チームで使っている技術スタックを教えてください」
• 「入社後の研修ではどのような内容を学べますか」
• 「コードレビューの文化はどの程度浸透していますか」
• 「1年後にどのようなスキルを身につけていることが期待されますか」

これらの質問は「入社後に成長する意志がある」というメッセージとして企業に伝わります。

前職の経験を「エンジニアの仕事」に紐づけて語る

未経験だからこそ、前職での経験をどうエンジニアの仕事に活かせるかを言語化することが重要です。たとえば以下のような紐づけが可能です。

• 営業経験 → 顧客の要件を正確にヒアリングし仕様に落とす力
• 接客経験 → ユーザー視点でのUI/UX改善提案力
• 事務経験 → 正確な作業とドキュメント整備の習慣
• 教師経験 → 複雑なロジックをわかりやすく説明する力

まとめ：未経験エンジニア採用を成功させるポイント

この記事では、未経験エンジニアの採用を成功させるための戦略を、企業側・求職者側の両方の視点から解説してきました。最後に、重要なポイントを整理します。

• IT人材不足が深刻化する中、未経験エンジニアの採用は有力な選択肢である
• 採用コストの削減、カルチャーフィットの容易さなど5つのメリットがある
• 選考では「学習意欲」「自走力」「論理的思考力」「コミュニケーション力」を重視する
• ポートフォリオは完成度よりもプロセスとオリジナリティを評価する
• プログラミングスクール、求人媒体、SNSなど複数のチャネルを組み合わせる
• 入社後の育成体制（メンター制度、研修カリキュラム、段階的タスクアサイン）が成功のカギ
• よくある失敗パターンを事前に把握し、対策を講じておく
• 生成AI時代のスキル変化やリスキリング補助金など、最新トレンドを活用する
• 求職者は「オリジナルなポートフォリオ」「発信力」「質問力」で差別化する

未経験エンジニアの採用は、適切な戦略と育成体制があれば、企業にとって大きな成長エンジンとなります。ぜひ本記事の内容を参考に、自社に合った採用・育成の仕組みを構築してみてください。